從尼安德特人統治時，我們已經走了很長的路。世界已經取得了進展，我們沿途學到了很多東西。Mindsets，意見，政策和法律變得更加自由，更包容。但是有多大的進展滲透到雌性？
全球，女性總是是受壓迫性的性別，往往在體力，情緒傾向或先入為主的性別角色的基礎上。在20世紀60年代，女性在美國和英國這樣的發達國家的LIB運動在性別平等方向和女權主義的崛起中看到了一個明確的推力。家園，工廠和辦公室的婦女成長為強大的角色，並明確表示它們並不弱。今天的組織可以進一步進一步進步，進一步發展是友好的嗎？
這裡有幾個步驟公司可以接受婦女員工：
1。目標性別比率是跨部門公司的共同起點。一些行業可能比其他行業更高，但應該有一個規定的目標，即勞動力的一定比例的員工應該是女性。
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2。但是，招聘不是核心目標。平等待遇所有員工也應該是一個固有的目標。與勞動力的婦女在勞動力中，必須為女性和設備齊全的醫療設施提供基本的廁所，適合女性需求。
3。婦女員工的安全應該是一個高度優先事項。如今，婦女也遲到或在夜間/墓地轉班工作。他們委託公司的安全和福祉，公司必須以適當的措施相比，如適當的安全人員，辦公室內部和周邊地區及周邊地區。需要員工長/晚些時候的地方也可以為其人員提供班車運輸。
4。組織必須修改或介紹以婦女為導向的政策。隨著工作場所的騷擾情況的增加，公司正在形成性騷擾委員會，以確保對任何此類輕罪有零容忍。女性員工應得到保證，任何同事都會受到嚴格處理的任何同事的不端行為。
5。除此之外，新的和收養母親的產婦休假等其他政策也有助於女性適應他們在母體後的雙重職責，無論是自然還是通過採用。事實上，對於兩個配偶在工作的家庭來說，寬鬆的陪產假休假對母親來說是對新父親的樂於助人。
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6。印度是一個在婚姻或嬰兒之後看到它的大百分之一的女性勞動力下降的國家。事實上，研究發現，由於工作場所問題，令人沮喪和漫長的小時數，百分比的婦女離開。組織應該介紹精心計劃的重新加入計劃，幫助女性重新定位自己的企業生活的需求。
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7。婦女友好組織展示了對日常工作過程中的女同事的這種親和力。由於在工作之外的職責，並且鼓勵他們平衡工作和家庭，因此他們不會讓女性感到內疚。這是一個常見的女性員工，即，即使在分配關鍵項目，預算和隨後促銷和支付徒步旅行時，他們也會遇到強烈的性別偏見。展示與男性同事相同數量的野心，熱情和生產力的婦女應該沒有玻璃天花板。
如果員工正在執行，他們必須得到他們應得的而不是基於性別的歧視。組織必須為年輕婦女員工製定培訓計劃，以便更好的經理和未來領導者培養他們。他們不能被遺忘決策，因為他們是女性，被認為是任何少於男性的對應物。
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今天的組織可以採取幾種這樣的措施，以確保獲得有價值的女性勞動力並保留。它必須向女性的需求表現出同情，而不是茁壯成長的工作方法。
像上述那些那樣的政策將保持良好的才能，並確保婚姻和母性後的輟學更少。最終，這些組織不僅僅是女性友好，而且對其他性別，文化和實踐更敏感。
由ZarinBhathena，S撰寫NiorVP和HEADHR，WorldLine，南亞和中東
